Senhores,

Nos últimos anos, a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF) redesenhou o regime jurídico da contribuição assistencial, impondo às empresas um padrão de conduta que exige fidelidade à norma coletiva, respeito ao direito de oposição dos empregados e neutralidade na gestão desse direito. A tese firmada no Tema 935 do STF deixou claro que é constitucional instituir, por acordo ou convenção coletiva, contribuições assistenciais para todos os empregados da categoria — filiados ou não — desde que seja assegurado o direito de oposição. Esse entendimento foi consolidado no ARE 1.018.459/PR, com repercussão geral, e deve ser seguido por empresas e sindicatos.

A Corte Suprema também modulou os efeitos dessa virada jurisprudencial, vedando a cobrança retroativa referente ao período em que vigorou o entendimento de inconstitucionalidade (2017–2023), afirmando a impossibilidade de interferência de terceiros — inclusive empregadores — no livre exercício do direito de oposição e fixando a diretriz de que o valor da contribuição deve respeitar critérios de razoabilidade e a capacidade econômica da categoria. Na prática, isso significa que não se pode cobrar valores retroativos daquele intervalo, a empresa deve manter-se neutra diante das escolhas individuais dos empregados e os descontos devem observar a proporcionalidade do que foi pactuado em norma coletiva.

É fundamental evitar confusões entre a contribuição assistencial, acima identificada, e outros institutos. A contribuição sindical, prevista no art. 578 da CLT e alterada pela Lei nº 13.467/2017, tornou-se facultativa e exige autorização prévia e expressa do trabalhador, não se aplicando automaticamente a todos.

Já a contribuição confederativa permanece restrita aos filiados, conforme determina a Súmula Vinculante 40 do STF, que expressamente veda sua cobrança de não filiados.

Distinguir essas naturezas é essencial para evitar contestações infundadas e decisões equivocadas na folha de pagamento.

Do ponto de vista prático, a cláusula coletiva é o elemento central, pois nela se definem prazo, forma, local e eventuais exigências formais para o exercício do direito de oposição. É vedado à empresa criar canais internos alternativos para a oposição, sob pena de interferência indevida, conforme rechaçado pela modulação do STF. O papel do empregador é informar de modo neutro a existência da cláusula e cumprir estritamente seus comandos: descontar de quem não apresentou oposição válida no prazo e forma previstos, e não descontar de quem comprovou oposição válida.

Em ambos os casos, recomenda-se registrar e arquivar a documentação de suporte, como protocolos, avisos de recebimento, relatórios de folha e de repasse, para eventual defesa futura.

E se a CCT/ACT for omissa ou mencionar apenas oposição em assembleia?

O direito de oposição é individual e foi expressamente resguardado pelo STF; contudo, a Corte admitiu que a norma coletiva discipline o procedimento de seu exercício, vedada a interferência de terceiros no ato de se opor. Assim, quando a cláusula for omissa, a conduta mais segura é orientar o empregado a protocolar sua oposição no sindicato, registrar internamente a manifestação recebida e suspender o desconto após a comprovação do protocolo sindical (ou de imediato, quando a própria cláusula admitir a entrega ao empregador). Dessa forma, a empresa preserva a neutralidade, cumpre a tese do Tema 935 e respeita a modulação que veda a interferência no exercício da oposição.

Uma boa prática, como orientação geral, consiste em divulgar aviso interno, curto e neutro, referenciando a cláusula da CCT/ACT, informando a “janela de oposição” e orientando o empregado a consultar diretamente o sindicato sempre que a cláusula assim exigir.

Quando a norma coletiva admitir que a oposição possa ser comprovada ao empregador (por exemplo, mediante apresentação de protocolo do sindicato), o RH deve registrar, bloquear o desconto e guardar as evidências pelo prazo de praxe, sempre preservando a neutralidade e a não interferência.

Outro ponto sensível é a tentativa de cobrança retroativa. Após o julgamento dos embargos em novembro de 2025, o STF vedou expressamente a cobrança de valores relativos ao período de 2017 a 2023, protegendo empresas e trabalhadores que, de boa-fé, deixaram de recolher quando prevalecia a orientação de inconstitucionalidade.

Assim, repasses referentes a esse intervalo não são devidos, devendo o foco da conformidade ser prospectivo, sempre à luz da cláusula vigente e do calendário de oposição nela estabelecido.

Quanto aos valores e à proporcionalidade, embora a definição costume decorrer da assembleia e do texto normativo, a razoabilidade tornou-se parâmetro constitucional explícito.

Percentuais desmedidos ou bases de cálculo que gerem ônus manifestamente excessivo podem ser objeto de questionamento. Na dúvida, recomenda-se diálogo jurídico-institucional com o sindicato para calibrar bases e cronogramas compatíveis com a capacidade contributiva da categoria e a prática setorial.

A orientação aqui exposta está fundamentada nos seguintes dispositivos e entendimentos: Constituição Federal, art. 8º, incisos IV e V; CLT, especialmente arts. 513, 578 a 600; Lei nº 13.467/2017; Súmula Vinculante 40 do STF; Tema 935 do STF e ARE 1.018.459/PR; além de doutrina e jurisprudência consolidadas do STF e do TST.

Em síntese, recomenda-se que a empresa siga rigorosamente a CCT/ACT, assegure o direito de oposição nos termos e prazos da cláusula, mantenha neutralidade, não realize cobranças retroativas referentes a 2017–2023, distinga corretamente os institutos de contribuição e observe a razoabilidade dos valores.

Em especial, deve respeitar a oposição individual do empregado, em cenário de cláusula omissa, priorizando a manifestação perante o sindicato, registrando internamente e suspendendo o desconto após a comprovação do protocolo sindical, para garantir segurança jurídica e evitar passivos trabalhistas.

Bento Gonçalves, 19 de janeiro de 2026.