Sua empresa está pronta para lidar com o burnout?

O que o jurídico precisa saber sobre saúde mental no trabalho.

 

Resumo do artigo:

A saúde mental no trabalho deixou de ser apenas um tema social e passou a ser também uma questão jurídica e estratégica para as empresas. Com a atualização da NR-1, a partir de 2026 todas as empresas precisarão mapear e gerenciar riscos psicossociais — como excesso de demandas, falhas de comunicação e metas abusivas — dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Ignorar esse cenário pode significar mais ações trabalhistas, multas e prejuízos financeiros.

Nos últimos anos, a saúde mental no trabalho deixou de ser tabu e passou a ocupar lugar central nas discussões empresariais.

O Brasil registra o maior número de afastamentos por transtornos como ansiedade, depressão e burnout em uma década, segundo dados oficiais.

Esses números impactam diretamente as empresas, que enfrentam custos com absenteísmo, queda de produtividade e, cada vez mais, ações trabalhistas por danos morais, existenciais e até indenizações vultosas. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a incluir de forma expressa os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), eleva o tema a um novo patamar: agora não é apenas uma questão de saúde pública, mas também de conformidade legal e de segurança jurídica.

 

O que mudou com a nova NR-1:

A NR-1 é tradicionalmente chamada de “norma mãe”, por estabelecer diretrizes gerais de saúde e segurança no trabalho.

Com a atualização promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que terá vigência plena a partir de maio de 2026, as empresas passam a ter a obrigação de contemplar também os riscos psicossociais em seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Isso significa que fatores ligados à organização do trabalho — como excesso de demandas, metas desproporcionais, falhas na comunicação e gestão inadequada das jornadas — passam a ser formalmente reconhecidos como potenciais causas de adoecimento. A nova redação da norma exige que tais riscos sejam mapeados, avaliados e controlados, com ações de prevenção devidamente documentadas.

 

O que a norma não exige:

Um dos principais pontos de confusão é acreditar que a empresa precisará oferecer psicólogos internos ou custear terapias individuais. A NR-1 não trata de diagnósticos clínicos, mas sim de fatores coletivos do ambiente de trabalho. Em outras palavras, a obrigação do empregador é mapear e reduzir riscos que possam gerar estresse crônico, esgotamento e conflitos, criando um ambiente saudável. Questões individuais permanecem sob responsabilidade do sistema de saúde e da política de benefícios que cada empresa decide adotar.

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Impactos jurídicos e financeiros para a empresa.

Ignorar a gestão de riscos psicossociais pode gerar consequências sérias:

Processos trabalhistas com pedidos de danos morais e existenciais;

Ações civis públicas ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho;

Multas administrativas aplicadas por auditores fiscais;

Perda de produtividade, aumento do absenteísmo e da rotatividade.

Além disso, decisões recentes da Justiça do Trabalho já têm reconhecido o burnout como doença ocupacional em determinadas situações, aumentando a responsabilidade do empregador.

 

Como dar os primeiros passos:

A adaptação à NR-1 deve começar agora, mesmo com a prorrogação do prazo. Algumas medidas práticas incluem:

Formar um grupo de trabalho com jurídico, RH e setor de saúde e segurança;

Mapear os fatores psicossociais por meio de questionários de clima, análises ergonômicas e revisão de processos internos;

Capacitar líderes para identificar sinais de sobrecarga e melhorar a comunicação com suas equipes;

Revisar metas, critérios de avaliação e jornadas para evitar excessos;

Documentar todas as medidas, criando evidências de prevenção.

 

Burnout, assédio e a interseção com outras normas.

É importante diferenciar a gestão de riscos psicossociais da política de combate ao assédio moral e sexual. Embora dialoguem, possuem fundamentos normativos distintos.

A NR-1 trata da organização do trabalho e seus efeitos coletivos na saúde mental.

A Lei nº 14.457/2022 obriga empresas a criarem canais de denúncia, treinamentos e medidas específicas de combate ao assédio.

Empresas que atuam de forma integrada nessas duas frentes reduzem drasticamente seu passivo trabalhista e reforçam a cultura de prevenção.

 

O papel do jurídico na prevenção:

 

O advogado trabalhista empresarial deixa de ser apenas um defensor em processos judiciais e assume papel consultivo estratégico. Cabe ao jurídico:

Orientar a empresa na implementação do PGR com foco em riscos psicossociais;

Revisar políticas internas para garantir conformidade com a legislação;

Treinar lideranças quanto às novas obrigações;

Monitorar indicadores de saúde ocupacional e sugerir melhorias.

A atuação preventiva é, hoje, o maior diferencial competitivo do jurídico trabalhista.

 

Prevenção é estratégia:

Mais do que uma obrigação normativa, a gestão dos riscos psicossociais é um investimento em sustentabilidade empresarial. O prazo de adaptação à NR-1 vai até maio de 2026, mas os reflexos da inércia já estão presentes nas estatísticas de afastamento e nas condenações trabalhistas.

Empresas que antecipam medidas de prevenção não apenas reduzem riscos jurídicos e financeiros, mas também fortalecem sua imagem, aumentam a produtividade e constroem um ambiente de trabalho mais saudável.

A pergunta “sua empresa está pronta para lidar com o burnout?” deve ser lida como um chamado à ação.

O jurídico precisa estar no centro dessa mudança, orientando a gestão, revisando práticas internas e garantindo que a prevenção seja incorporada como parte essencial da estratégia empresarial.

 

Fonte: Jusbrasil

Portaria MTE nº 1.419/2024; Portaria MTE nº 765/2025; NR-1 e NR-17; Lei nº 14.457/2022; ISO 45003; G1; Tribunal Superior do Trabalho;