Introdução
A palavra "assédio" já não causa apenas desconforto; ela levanta alertas. O debate sobre práticas abusivas no ambiente de trabalho deixou de ser periférico e, hoje, ocupa lugar de destaque entre os temas de saúde mental, integridade institucional e responsabilidade jurídica. E não é para menos.
A edição mais recente da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) que entrou plenamente em vigor em 26 de maio de 2025, marcou um divisor de águas ao reconhecer, formalmente, que o sofrimento psíquico também configura risco ocupacional. Essa mudança coloca, de forma inédita, o risco psicossocial no centro das estratégias de saúde e segurança do trabalho.
A partir de agora, as empresas devem obrigatoriamente identificar, prevenir e tratar riscos decorrentes de ambientes hostis, práticas abusivas e relações interpessoais nocivas no ambiente de trabalho. Trata-se de um avanço importante, mas que levanta dúvidas: o que, afinal, é considerado assédio segundo a nova leitura da norma? Como se diferenciam os tipos de condutas abusivas? A NR-1 protege todas as formas de relação de trabalho?
Mais do que repetir conceitos, este artigo busca aprofundar reflexões sobre a relação entre assédio moral, sexual, organizacional, bullying e cyberbullying, entre outros e os deveres jurídicos das empresas frente à nova NR-1.
Mas não vamos nos enganar: apesar do novo texto normativo, ainda há resistência, confusão conceitual e até banalização do termo “assédio”. O risco de se proteger mal por medo de proteger demais é real. E entender os limites, alcances e desafios da prevenção aos riscos psicossociais é essencial para garantir ambientes mais saudáveis, respeitosos e justos, para quem contrata e para quem é contratado.
A partir de agora, passo a analisar:
- Os principais tipos de assédio no ambiente de trabalho;
- O que muda com a nova NR-1 e como ela deve ser aplicada;
- O que é risco psicossocial e por que ele importa;
- Como evitar abusos de ambos os lados e proteger a saúde mental sem paralisar as relações profissionais.
Os diferentes rostos do assédio: moral, sexual, organizacional, bullying e cyberbullying
Falar de assédio no ambiente de trabalho não é simples, e é justamente por isso que precisamos organizar bem as ideias. A NR-1 não define diretamente o que é “assédio”, mas quando ela exige que se previnam riscos psicossociais, está, de forma implícita, obrigando as empresas a combater toda forma de conduta abusiva que possa afetar a saúde mental dos trabalhadores. Estas definições vão sendo encontradas em fontes diversas que navegam entre os dispositivos legais, construções doutrinárias jurídicas e sociais, entre outros.
A primeira pergunta que surge, então, é: Quais são essas condutas que se enquadram como riscos psicossociais?
Vamos a elas:
Assédio Moral
É a forma mais conhecida. Trata-se de condutas repetitivas que humilham, inferiorizam, isolam ou desqualificam alguém no ambiente de trabalho. Pode acontecer de forma direta (xingamentos, gritos, ironias) ou indireta (boicotes, isolamento, sobrecarga proposital, sabotagem).
Exemplo prático: Um supervisor que expõe um funcionário em reuniões, ridicularizando seu trabalho, ou o impede de participar de decisões que antes eram de sua alçada.
A nova NR-1 obriga que empresas identifiquem essas dinâmicas, não apenas por meio de denúncias, mas proativamente, com análise da organização do trabalho, relações hierárquicas, clima interno e canais de escuta.
Assédio Sexual
O assédio sexual vai muito além de uma cantada. É qualquer conduta de conotação sexual, não desejada pela vítima, que cause constrangimento ou ameaça sua dignidade. Pode ser explícito (convites, insinuações, toques) ou sutil (olhares, insinuações, piadas).
Mesmo que não haja reciprocidade ou rejeição verbal, a coação pode estar presente, especialmente quando há relação hierárquica.
E aqui entra um ponto-chave: a NR-1 considera o assédio sexual um risco psicossocial gravíssimo, que pode gerar danos irreparáveis à saúde mental. Portanto, deve ser mapeado, prevenido e tratado com rigor nos PGRs (Programas de Gerenciamento de Riscos).
Assédio Organizacional
Essa forma ainda é pouco conhecida, mas extremamente destrutiva. O assédio organizacional é praticado pela própria estrutura da empresa, por meio de metas abusivas, sobrecarga de trabalho, cultura de competitividade tóxica, ausência de pausas, punições camufladas, pressão por resultados a qualquer custo. A empresa, nesse caso, cria um sistema opressor que adoece.
Atenção: esse é o tipo de assédio mais difícil de ser detectado por canais tradicionais de denúncia, e é justamente aí que entra a importância da NR-1 prever avaliações periódicas do clima organizacional, sob pena de responsabilização por omissão.
Bullying e Cyberbullying
Sim, eles também existem no mundo adulto. E, embora muito associados à infância e adolescência, o bullying e o cyberbullying são formas recorrentes de violência psicológica no ambiente corporativo.
Bullying: agressões físicas ou verbais, piadas ofensivas, apelidos vexatórios, exclusão social no trabalho.
Cyberbullying: humilhações, exposição pública, ataques ou perseguições por mensagens, e-mails ou redes sociais corporativas.
A nova NR-1 prevê expressamente a avaliação e prevenção de riscos psicossociais também nesses ambientes digitais, o que inclui redes corporativas, grupos de WhatsApp, canais internos e plataformas de trabalho remoto.
Da obrigatoriedade de ação preventiva: a NR-1 como norma de comando e não de sugestão
Diferente de uma diretriz orientativa ou de um conjunto de boas práticas, a NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), em sua atual redação, tem caráter imperativo e vinculante. Ela estabelece que todas as organizações com empregados celetistas ou MEIs enquanto contratados, devem implementar um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), como parte de um sistema de Gestão de Riscos Ocupacionais (GRO), com a finalidade de preservar a saúde e a integridade física e mental dos trabalhadores.
Esse programa deve conter a identificação dos perigos e a avaliação dos riscos ocupacionais, o que inclui, de forma explícita, os riscos psicossociais.
Assim, a norma não sugere que esses riscos sejam analisados: ela determina. Trata-se, portanto, de uma obrigação legal e não facultativa, que deve ser tratada com o mesmo rigor e sistematização com que se lida com riscos físicos, químicos ou ergonômicos.
O caráter preventivo da norma também se destaca. As organizações não devem esperar que casos de assédio, humilhação, sobrecarga ou burnout ocorram para só então reagirem. A avaliação prévia e contínua das condições psicossociais de trabalho é mandatória. Devem ser adotadas ações planejadas, documentadas e monitoradas, com participação ativa dos trabalhadores, comitês internos e da CIPA, quando existente.
Logo, não há margem para que empregadores negligenciem esses aspectos. O não cumprimento pode acarretar sanções administrativas (inclusive multas), civis (indenizações por dano moral e material) e trabalhistas (inclusive condenações por omissão).
Essa normatização reflete o reconhecimento de que a saúde mental no trabalho é um direito fundamental, e que a integridade psíquica do trabalhador deve ser resguardada com a mesma seriedade dada à sua integridade física.
A responsabilização do agressor e os limites do conceito de assédio
O avanço normativo no reconhecimento dos riscos psicossociais impõe uma necessidade inescapável: compreender que a responsabilização efetiva do agressor é medida não apenas reparatória, mas também preventiva e simbólica. Quando a prática abusiva encontra espaço para se perpetuar sem consequência jurídica ou institucional, reforça-se a ideia de impunidade, comprometendo a credibilidade das políticas internas e a saúde do ambiente organizacional.
No âmbito jurídico, a responsabilização pode ocorrer em três esferas distintas: trabalhista, cível e penal. Na esfera trabalhista, a caracterização de conduta assediosa reiterada pode fundamentar justa causa para rescisão do contrato de trabalho do agressor. Já na esfera cível, condutas abusivas podem ser enquadradas como ato ilícito (art. 186 do Código Civil), gerando o dever de indenizar por danos morais (art. 927).
No campo penal, os tipos mais frequentemente relacionados a assédio no trabalho incluem os crimes de injúria, difamação, ameaça, constrangimento ilegal, perseguição (stalking) e assédio sexual — este último previsto no art. 216-A do Código Penal, com agravamento de pena se cometido contra menor de 18 anos. A Lei nº 14.811/2024, ao incluir o bullying e o cyberbullying como crimes autônomos e equiparar a injúria racial ao racismo, amplia o espectro de responsabilização criminal, especialmente quando o comportamento agressivo assume caráter discriminatório.
A Convenção nº 190 da OIT reforça a obrigatoriedade da adoção de medidas de responsabilização e reparação, impondo aos empregadores o dever de garantir não apenas a cessação da conduta ofensiva, mas também a reparação adequada à vítima. A omissão reiterada diante de denúncias ou a condução enviesada dos processos internos de apuração pode ensejar, inclusive, a responsabilização objetiva da empresa.
Contudo, é necessário reconhecer um desafio contemporâneo sensível: o conceito de assédio, embora juridicamente delimitado, vem sendo indevidamente expandido no discurso público. Em disputas interpessoais, divergências profissionais ou discordâncias ideológicas, há quem tente rotular como assédio qualquer forma de contrariedade. Essa banalização pode enfraquecer as ferramentas legítimas de proteção e esvaziar a gravidade dos casos verdadeiramente abusivos.
Há, portanto, uma fronteira delicada entre o acolhimento das vítimas e a preservação de garantias fundamentais do devido processo legal. A conduta assediosa precisa ser identificada com precisão: deve ser abusiva e capaz de violar a dignidade da vítima. O risco da desfiguração conceitual é real e pode gerar tanto o descrédito institucional dos instrumentos de apuração quanto o receio de falsas denúncias que comprometam reputações sem prova consistente.
Esse equilíbrio, contudo, não deve ser utilizado como argumento para inércia. Ao contrário: reforça a necessidade de investigações técnicas, com abordagem multidisciplinar, escuta qualificada e análise contextual dos fatos. O objetivo da responsabilização é restaurar a dignidade e prevenir novas violações, não alimentar revanchismos ou práticas punitivistas dissociadas de prova e razoabilidade.
O assédio, em suas múltiplas manifestações, deve ser combatido com rigor, mas sem perder de vista a maturidade jurídica necessária para garantir justiça material. A credibilidade das normas protetivas depende, em grande parte, dessa atuação equilibrada, que respeite a dor das vítimas sem comprometer as bases do Estado de Direito.
A banalização do assédio e os riscos da distorção conceitual
A crescente visibilidade do tema assédio nas agendas institucionais, judiciais e acadêmicas é, sem dúvida, um avanço civilizatório. No entanto, essa mesma visibilidade trouxe à tona uma preocupação legítima: o risco da banalização do conceito, sua manipulação em conflitos interpessoais e o uso indevido como retórica de poder ou instrumento de silenciamento moral.
Em um ambiente onde a subjetividade ganha força, especialmente no campo emocional, há uma tênue linha entre a percepção de incômodo e a configuração jurídica do assédio. A elevação de fragilidades emocionais à condição de verdade absoluta, quando dissociadas de elementos objetivos, pode esvaziar a robustez do instituto jurídico e fragilizar a apuração técnica. Essa distorção, por mais bem-intencionada que pareça, gera insegurança jurídica e ameaça a credibilidade dos mecanismos criados para proteger trabalhadores de violações reais e sistemáticas.
A jurisprudência trabalhista e os marcos normativos, como a NR-1 e a Convenção 190 da OIT, deixam claro que o assédio não se confunde com exigência de produtividade, discordâncias pontuais ou estilos de liderança firmes.
Tampouco se presume a partir da insatisfação do trabalhador. Para que se configure o assédio, seja ele moral, sexual, organizacional ou institucional, é necessário o preenchimento de requisitos objetivos, como repetitividade da conduta, intencionalidade de humilhar ou excluir, desequilíbrio de poder e abalo à dignidade subjetiva da vítima.
É preciso, portanto, atuar com firmeza e técnica: proteger sem permitir o uso distorcido da proteção. O desafio contemporâneo não é apenas jurídico, mas cultural. Requer maturidade institucional para discernir entre queixas legítimas e instrumentalizações retóricas. Requer sensibilidade para acolher e coragem para dizer "não" quando a alegação não encontra lastro fático ou probatório. Requer, acima de tudo, integridade no uso da linguagem e respeito pela finalidade originária das normas.
A banalização do assédio pode, paradoxalmente, enfraquecer sua prevenção. Se tudo é assédio, nada o é. Se todo conflito é assédio, o instituto perde sua densidade jurídica. O resultado é o descrédito dos canais internos, o esvaziamento da confiança no compliance, o medo da falsa acusação e a retração do diálogo institucional.
O caminho, portanto, é o equilíbrio. Nem ceticismo defensivo que descredite todas as denúncias, nem adesão acrítica a toda narrativa. A escuta precisa ser técnica e empática. A apuração precisa ser estruturada e imparcial. A responsabilização precisa ser rigorosa, mas não arbitrária. E a cultura institucional precisa estar aberta ao acolhimento, sem se tornar refém da insegurança emocional generalizada.
Trata-se de um desafio jurídico, sim, mas também ético, linguístico, pedagógico e institucional. O combate ao assédio requer precisão conceitual, sob pena de que a linguagem emancipada para proteger se transforme em armadilha de descrédito para as próprias vítimas.
NR-1 e o dever de prevenção: da teoria normativa à prática institucional
Com a revisão promovida pela Portaria SEPRT nº 6.730/2020 e atualizações subsequentes, a NR-1 deu um salto qualitativo ao integrar a proteção à saúde mental no rol dos deveres obrigacionais das organizações. O marco central é a exigência de implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), cuja estrutura não se limita aos perigos físicos, químicos ou biológicos, mas se estende, expressamente, aos riscos psicossociais.
Trata-se de uma ruptura paradigmática com a visão mecanicista da saúde e segurança no trabalho. A norma, ao exigir a identificação de perigos, a avaliação de riscos e o planejamento de medidas de controle (1.5.3.1), impõe às empresas um dever proativo, e não apenas reativo, na promoção de ambientes laborais psicologicamente saudáveis.
A obrigatoriedade da atuação preventiva está expressa na própria definição de "perigo", constante da NR-1: qualquer situação que possa causar lesão ou comprometimento da saúde. Riscos psicossociais, portanto, não são mera abstração doutrinária, mas componente normativo concreto cuja omissão pode ensejar responsabilização trabalhista, administrativa, civil e até penal, em casos extremos de negligência ou dolo.
Ainda que a norma não mencione expressamente o termo “assédio”, seu conteúdo é suficiente para abranger esse tipo de risco. Situações de humilhação reiterada, perseguição, isolamento, sobrecarga, metas inatingíveis ou desqualificação pessoal são exemplos clássicos de perigos psicossociais que exigem identificação, análise e controle preventivo. O assédio, quando presente, é não apenas um fator de adoecimento, mas uma falha de gestão e de cumprimento da norma regulamentadora.
Ademais, a NR-1 exige que as medidas de prevenção estejam integradas à gestão da empresa (item 1.5.2), o que significa que o setor de saúde e segurança não pode funcionar como um apêndice isolado. A lógica é sistêmica: o cuidado com o bem-estar psíquico deve permear os processos decisórios, as políticas de liderança, os métodos de cobrança, as práticas de RH e o próprio modelo de negócio.
Nesse contexto, não basta a adoção de protocolos genéricos. O PGR quando obrigatório ou as ações de prevenção impostas a todas as empresas, devem ser construídos com base em análise específica dos perigos do ambiente real de trabalho. Isso exige diálogo com os trabalhadores, escuta ativa, mapeamento de fatores organizacionais e planejamento estratégico de mitigação. Mais que uma obrigação burocrática, trata-se de uma ferramenta essencial para o funcionamento ético e sustentável da organização.
A empresa que negligencia esse dever não apenas infringe a NR-1, como compromete sua reputação, seu clima organizacional e sua sustentabilidade institucional. A prevenção de riscos psicossociais é, ao mesmo tempo, uma exigência jurídica, um imperativo ético e um investimento estratégico.
A conexão entre NR-1 e NR-17: diretrizes gerais e aplicação ergonômica
A NR-1, em sua redação mais recente, estabelece as diretrizes gerais do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, determinando que toda organização identifique, avalie e controle os riscos a que seus trabalhadores estão expostos, inclusive os de natureza psicossocial. A implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é obrigatória (com algumas exceções) e deve abranger todos os riscos ocupacionais, o que inclui ergonomia, saúde mental, organização do trabalho e relações interpessoais.
Nesse contexto, a NR-17, que trata da ergonomia, deve ser compreendida como uma norma complementar que fornece os parâmetros técnicos específicos para o cumprimento dos deveres estabelecidos pela NR-1. Ainda que sua redação atual não contemple, de forma ampla, os riscos psicossociais em todos os setores, ela já estabelece diretrizes fundamentais sobre organização do trabalho, adaptação do posto laboral às características do trabalhador e aspectos psicossociais, ainda que pontualmente.
Assim, há integração normativa entre a NR-1 e a NR-17:
A NR-1 exige a elaboração e a implementação do PGR, que deve contemplar os riscos psicossociais.
A NR-17 fornece parâmetros técnicos ergonômicos, inclusive relacionados à saúde mental, que devem ser considerados na execução do PGR.
Portanto, a análise e o controle dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho não são facultativos: são obrigações legais impostas pela NR-1, que devem ser operacionalizadas com base nas diretrizes da NR-17 e de outras normas relacionadas, como a NR-7 (PCMSO) e a NR-5 (CIPA). A ausência de ações concretas nesse sentido pode resultar em responsabilização administrativa, civil e até criminal da organização, especialmente quando o sofrimento psíquico dos trabalhadores decorre de negligência quanto à prevenção de tais riscos.
Convergência entre normas e o futuro da proteção:
A efetiva prevenção dos riscos psicossociais depende, cada vez mais, de uma leitura integrada e comprometida das normas regulamentadoras, especialmente após a recente revisão da NR-1. É nesse contexto que a NR-17, tradicionalmente voltada à ergonomia, ganha centralidade renovada. Ainda que sua atualização não tenha sido tão ampla quanto a da NR-1, seu conteúdo, especialmente quando considerado à luz do Anexo I, revela diretrizes relevantes sobre aspectos psicossociais do trabalho.
A relação entre a NR-1 e a NR-17 é, portanto, de complementaridade normativa: enquanto a NR-1 estabelece os princípios estruturantes da gestão de riscos ocupacionais e impõe o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) como eixo de atuação preventiva, a NR-17 fornece subsídios técnicos e diretrizes específicas para a avaliação ergonômica que inclui, de forma expressa, os aspectos psicossociais. Cabe ao PGR considerar essas orientações de maneira concreta e integrada, sobretudo diante da exigência de uma atuação preventiva contínua, conforme impõe a nova redação da NR-1.
Assim, ainda que a NR-17 não apresente, por ora, um capítulo autônomo ou detalhado sobre estresse laboral, burnout ou assédio institucional, seu escopo é suficientemente claro ao vedar práticas que constranjam os trabalhadores, exigir capacitação periódica sobre riscos psicossociais, e tratar da organização do trabalho com foco no respeito às características psicofisiológicas dos operadores. Essa normatividade, aliada ao dever de integração imposto pela NR-1, torna-se ferramenta relevante para a proteção ampla à saúde mental no trabalho.
Conclui-se, portanto, que o verdadeiro avanço normativo não está apenas na letra da lei, mas na coragem das instituições e dos operadores jurídicos em aplicá-la com rigor técnico e sensibilidade humana. A interseção entre a NR-1 e a NR-17 exige que a gestão de riscos psicossociais não se limite à prevenção de doenças mentais, mas que abarque a promoção ativa de ambientes saudáveis, justos e humanizados. Uma tarefa que ultrapassa a dimensão jurídica e se firma como compromisso civilizatório.
Paulo Roberto Tramontini